Aufhebungsvertrag statt Kündigung: Das müssen Sie beachten

Wenn Arbeitgeber eine unsichere Kündigung vermeiden wollen, können sie Arbeitnehmern einen sogenannten Aufhebungsvertrag anbieten. Der setzt voraus, dass sich beide Vertragsparteien über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses einig werden. Dies ist der große Unterschied zur Kündigung, die als einseitige Willenserklärung einer Arbeitsvertragspartner alleine durchgeführt werden kann. Zudem sind die ordentliche, außerordentliche oder fristlose Kündigung und der Aufhebungsvertrag nicht kombinierbar.

Der Aufhebungsvertrag kann ein für beide Parteien aufwändiges Gerichtsverfahren vermeiden. Er beendet das Arbeitsverhältnis und regelt alle damit zusammenhängenden rechtlichen Aspekte. Seine Inhalte können weitgehend frei verhandelt werden. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer haben einen Anspruch darauf, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen, sie können ihn nur einvernehmlich schließen. Ein Aufhebungsvertrag kann ebenso Beschäftigungsverhältnisse wie ein Praktikum oder einen Nebenjob beenden.

Ein Aufhebungsvertrag lohnt sich vor allem dann, wenn beide Seiten ein Arbeitsverhältnis ohne Konflikt beenden möchten. Das ist zum Beispiel in folgenden Situationen der Fall:

• Ein bereits geplanter Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber steht an, bei dem ein früherer Austritt vereinbart werden soll.
• Eine absehbare Kündigung durch den Arbeitgeber steht bevor, bei der eine einvernehmliche Lösung mit Abfindung erzielt werden kann.
• Es gibt den Wunsch beider Seiten, ein arbeitsgerichtliches Verfahren zu vermeiden.

Ob sich ein Aufhebungsvertrag tatsächlich lohnt, hängt immer von der individuellen Situation ab. Arbeitnehmer sollten dabei insbesondere mögliche Folgen für den Bezug von Arbeitslosengeld berücksichtigen.

Arbeitgebern bietet ein Aufhebungsvertrag deutliche Vorteile gegenüber einer Kündigung:

• Sie vermeiden eine Kündigungsschutzklage mit ungewissem Ausgang.
• Sie sind nicht anKündigungsfristengebunden und können sich kurzfristig von Mitarbeitern trennen. Eines ist jedoch zu bedenken: Wird die Frist nicht eingehalten, hat dies auch beim Aufhebungsvertrag eine Sperrzeit zur Folge, sollte der Mitarbeiter Arbeitslosengeld beziehen wollen. Auch eine einvernehmliche Kündigung hat auf das Arbeitslosengeld keine Auswirkung.
• Der umfassende Kündigungsschutz von Arbeitnehmern entfällt, auch der besondere Kündigungsschutz bei Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung.
• Der Betriebsratmuss nicht beteiligt werden.

Um eine Einigung mit den Arbeitnehmern zu erleichtern, wird regelmäßig die Abfindungszahlung vereinbart.

• Kündigung mit Abfindungsangebot: Dabei bieten Arbeitgeber dem Mitarbeiter an, eine Abfindung zu zahlen. Im Gegenzug verzichtet der Mitarbeiter darauf, eine Kündigungsschutzklage zu erheben.
• Abwicklungsvertrag: Der Abwicklungsvertrag regelt, wie das gekündigte Arbeitsverhältnis genau beendet werden soll. Er wird im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag erst nach einer Kündigung geschlossen.
• Prozessvergleich: Dieser Aufhebungsvertrag wird erst während eines Arbeitsgerichtsverfahrens geschlossen. Oft regt das Arbeitsgericht auch in der Güteverhandlung einen Vergleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer an, um den Rechtsstreit mit ungewissem Ausgang frühzeitig zu erledigen.

Möchten Sie die Kündigung von Mitarbeitern mit einem Abfindungsangebot gegen Klageverzicht verbinden, sollten Sie das sorgfältig und rechtssicher formulieren.

Grundsätzlich kann ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer eine interessante Alternative zur Kündigung sein, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. Pluspunkte des Aufhebungsvertrags sind z. B. die Zahlung einer Abfindung und ein makelloses Arbeitszeugnis.

Ein Aufhebungsvertrag kann für Arbeitnehmer in verschiedenen Situationen vorteilhaft sein:

• Geplanter Abgang: Wer das Unternehmen ohnehin verlassen möchte kann das Austrittssdatum individuell und flexibel vereinbaren.
• Drohende fristlose Kündigung: Ein Aufhebungsvertrag verhindert, dass ein ungewöhnliches Austrittsdatum im Arbeitszeugnis auf eine außerordentliche Entlassung schließen lässt.
• Neuer Job in Aussicht: Steht bereits ein neues Arbeitsverhältnis bevor, lässt sich der Starttermin dank eines Aufhebungsvertrags flexibler abstimmen.

Zwar hat der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung, er wird einem Aufhebungsvertrag in der Regel aber nur zustimmen, wenn eine Abfindung vereinbart wird, die er als lohnend empfindet. Abfindungen sind sozialversicherungsfrei, aber sie sind lohnsteuerpflichtig.

Während der Aufhebungsvertrag für Arbeitgeber hauptsächlich Vorteile bringt, kann er sich für Arbeitnehmer auch als sehr nachteilig erweisen. Ihm droht eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld, da Arbeitnehmer grundsätzlich eine freiwillige Aufgabe des Arbeitsverhältnisses unterstellt wird, wenn er einen Aufhebungsvertrag unterschreibt. Hat der Arbeitgeber einen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags, ist eine Sperrzeit ausgeschlossen. Nach den „Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit (BA) zu § 159 SGB III“ (Stand 20.12.2022) führt ein Aufhebungsvertrag nicht zu einer Sperrfrist, wenn

• der Arbeitgeber mit Bestimmtheit eine Kündigung in Aussicht gestellt hat,
• die Arbeitgeberkündigung aus betrieblichen oder personenbedingten Gründen (nicht verhaltensbedingten) erfolgen sollte,
• die Kündigung von dem Arbeitgeber zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hat, oder früher wirksam geworden wäre,
• die Kündigungsfrist eingehalten wurde und eine Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit gezahlt wird.

Liegen diese Voraussetzungen vor, prüft die BA nicht, ob die angedrohte Kündigung überhaupt rechtmäßig gewesen wäre.

Kündigen oder Aufhebungsvertrag unterschreiben: Was ist die beste Lösung? Eine pauschale Antwort gibt es darauf nicht. Während eine Kündigung einseitig ausgesprochen werden kann und gesetzlichen Kündigungsschutzvorschriften unterliegt, setzt ein Aufhebungsvertrag immer das Einverständnis beider Seiten voraus.

Für Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag vorteilhaft, weil er Kündigungsschutzklagen vermeiden kann. Arbeitnehmer profitieren dagegen häufig von einer größeren Flexibilität bei der Gestaltung des Beendigungszeitpunkts oder von zusätzlichen Vereinbarungen wie einer Abfindung. Gleichzeitig sollten Arbeitnehmer bedenken, dass ein Aufhebungsvertrag unter Umständen zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen kann. Arbeitnehmer sollten sich zudem nie gezwungen fühlen, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen.

Ein Aufhebungsvertrag sollte bei Beendigung alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis klären. Er sollte mindestens enthalten:

• Exakte Daten der Arbeitsvertragspartner.
• Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Grund, z. B. „auf Veranlassung des Arbeitgebers“.
• Eventuelle Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitsleistung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und Regelung von noch bestehenden Urlaubsansprüchen bzw. Urlaubsabgeltung und Stundenguthaben.
• Eine Abfindungsvereinbarung.
• Erledigungsklausel bzgl. aller noch bestehender Ansprüche.
• „Salvatorische Klausel“, d. h. Regelung für den Fall, dass eine Bestimmung unwirksam sein sollte.