Kündigung: Welche gesetzlichen Vorgaben gibt es zu beachten?

Nach § 102 BetrVG muss vor jeder Kündigung die Anhörung des Betriebsrates erfolgen. Arbeitgeber sind hierbei dazu verpflichtet, dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen sie auch die Kriterien der sozialen Auswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG darlegen. Eine Zustimmung durch den Betriebsrat ist dabei nicht erforderlich. Selbst bei Bedenken oder Widerspruch kann die Kündigung ausgesprochen werden.

Hat der Betriebsrat Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung, muss er diese innerhalb einer Woche schriftlich und begründet erklären. Die folgenden Gründe können dafür ursächlich sein:

• Die sozialen Kriterien (Betriebszugehörigkeit, Alter, Schwerbehinderung, Unterhaltspflicht) wurden unzureichend berücksichtigt.
• Die Kündigung begeht einen Verstoß gegen festgelegte Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG).
• Der Arbeitnehmer könnte an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden.
• Eine Weiterbeschäftigung wäre durch Umschulungen oder Fortbildungen denkbar.
• Unter geänderten Bedingungen ist die Weiterbeschäftigung möglich und es erfolgt eine Zustimmung durch den Arbeitnehmer.

Bei einem Widerspruch muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Kopie zur Stellungnahme des Betriebsrats mit der Kündigung aushändigen. Erhebt dieser dann Kündigungsschutzklage, kann er bei einem ordnungsgemäßen Widerspruch bis zum Ende des Verfahrens weiterbeschäftigt werden.

Anders als bei einer ordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat seine Bedenken bei einer außerordentlichen Kündigung unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich und begründet mitteilen.

Die ordentlichen Kündigung ist die fristgerechte Kündigung. Sie beendet das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfrist. Das gilt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, ist für die Kündigung durch den Arbeitgeber ein bestimmter Grund erforderlich.

Als Arbeitgeber müssen Sie die Begründung nicht schriftlich angeben. Arbeitnehmer haben allerdings ein Recht darauf, den Grund zu erfahren. Wichtig: Die ordentliche Kündigung muss immer verhältnismäßig sein. Eine Kündigung, weil jemand einmal zu spät zur Arbeit erscheint, ist genauso anfechtbar wie eine Entlassung aufgrund einer einzelnen Fehlproduktion. In der Regel wird eine ordentliche Kündigung dann ausgesprochen, wenn sich ein bestimmtes Fehlverhalten oder mangelhafte Arbeitsweisen im Job – trotz Abmahnung – wiederholen.

Die außerordentliche Kündigung ist meistens fristlos. Sie erfolgt ohne Einhaltung der gesetzlich vorgegebenen Kündigungsfrist. Hierzu zählt zum Beispiel eine Verdachtskündigung. In seltenen Fällen erfolgt sie mit Auslauffrist. Die außerordentliche Kündigung erfordert einen wichtigen Grund und muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis dieses wichtigen Grundes erfolgen.

Die Änderungskündigung hat das Ziel, einzelne Arbeitsbedingungen zu ändern.

• Eine Kündigung des Arbeitsvertrags erfolgt in der Regel unter Einhaltung der Kündigungsfristen.
• Sie bietet gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis unter anderen Bedingungen weiterzuführen.

Der Arbeitnehmer kann das Angebot mit den neuen Bedingungen annehmen, es unter Vorbehalt annehmen und die Änderung mittels Änderungsschutzklage gerichtlich überprüfen lassen oder ablehnen. Bei einer Ablehnung bleibt es bei der Kündigung. Gegen diese kann der Arbeitnehmer ebenfalls klagen.

 Der allgemeine Kündigungsschutz ergibt sich aus dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es gilt wenn folgende Voraussetzungen:

• Das Unternehmen hat mehr als zehn Arbeitnehmer (ohne Auszubildende)
• Der zu Kündigende ist länger als sechs Monate ununterbrochen dort beschäftigt 

Nach dem Kündigungsschutzgesetz muss die Kündigungserklärung sozial gerechtfertigt sein. Eine Kündigung darf nicht völlig willkürlich erfolgen oder z. B. diskriminierend sein.

Der besondere Kündigungsschutz gilt für alle Arbeitgeber und alle Arbeitnehmer in besonderen Situationen. So ist die Kündigung mancher Arbeitnehmer nur im Ausnahmefall und mit behördlicher Zustimmung erlaubt. Das gilt zum Beispiel:

• bei Schwangeren und mindestens bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung (§ 17 MuSchG) – auch innerhalb der Probezeit
• während der Elternzeit (§ 18 BEEG)
• bei Schwerbehinderten und Gleichgestellten (§ 168 SGB IV)
• für Arbeitnehmer in der Pflegezeit (§ 5 PflegeZG)

Betriebsratsmitglieder dürfen Sie nur außerordentlich und mit Zustimmung des Betriebsrats kündigen. Beauftragte für Arbeitsschutz, Brandschutz, Datenschutz, Immissionsschutz u. a. genießen ebenfalls einen besonderen Kündigungsschutz.

Eine Kündigung gegenüber einem Minderjährigen, der nur beschränkt geschäftsfähig ist (§ 106 BGB), wird erst dann wirksam, wenn sie dem gesetzlichen Vertreter zugeht (§ 131 Abs. 2 BGB). Der Zugang gilt als erfolgt, sobald das Kündigungsschreiben in den Verfügungsbereich des gesetzlichen Vertreters gelangt (z. B. durch Einwurf in dessen Briefkasten).

Ein Minderjähriger benötigt zur Kündigung im Normalfall die Einwilligung seines gesetzlichen Vertreters. Liegt diese nicht schriftlich vor, kann der Vertragspartner die Kündigung unverzüglich zurückweisen. Ausnahme: Hat  der gesetzliche Vertreter dem Minderjährigen die uneingeschränkte Ermächtigung erteilt, ein Arbeitsverhältnis einzugehen, darf er auch selbstständig kündigen.

Hält der Arbeitnehmer die Kündigung für unwirksam, kann er eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben. Das Arbeitsgericht prüft dann deren Rechtmäßigkeit.

Wenn der Arbeitnehmer die Kündigung für formell oder inhaltlich unwirksam hält, kann er Klage einreichen. Ist die Kündigung nicht rechtswirksam, müssen Sie den Arbeitnehmer weiter beschäftigen.

Oft versuchen Arbeitnehmer im Rahmen einer Kündigungsschutzklage wegen einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung auszuhandeln. Ein rechtlicher Anspruch darauf besteht jedoch nicht.

Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung beim Gericht eingetroffen sein.

Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse nicht weiterbeschäftigt werden kann. Das sind zum Beispiel:

• sein Beschäftigungsbedarf fällt weg
• im Unternehmen gibt es keinen anderen Arbeitsplatz zur Weiterbeschäftigung
• die Interessen des Arbeitgebers überwiegen
• bei der Auswahl des Arbeitnehmers für die Kündigung wurden soziale Gesichtspunkte (z. B. Beschäftigungsdauer und Unterhaltspflichten) ausreichend berücksichtigt

Für diesen Kündigungsgrund hat die Rechtsprechung folgende Kriterien vorgegeben:

• Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Eigenschaften und / oder Fähigkeiten zukünftig nicht in der Lage, die vereinbarte Arbeit zu leisten. Das kann zum Beispiel eine krankheitsbedingte Kündigung zur Folge haben. Eine Kündigung wegen oder bei Krankheit ist rechtskonform.
• Arbeitgeberinteressen werden erheblich beeinträchtigt.
• Im Unternehmen gibt es keinen anderen geeigneten Arbeitsplatz für den betroffenen Mitarbeiter.
• Die Abwägung gegenseitiger Interessen fällt zu seinen Lasten aus.

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus. Diese muss so erheblich sein, dass es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. In der Regel ist eine vorherige erfolglose Abmahnung erforderlich.

Keinen Kündigungsgrund sah das Bundesarbeitsgericht in diesen Einzelfällen:

• Rechtsradikale Betätigung in der Freizeit, außer bei negativen Auswirkungen auf den Betrieb
• Alkoholismus bei Therapiewilligkeit oder einmaligem Rückfall, außer bei Verstoß gegen betriebliches Alkoholverbot
• Tragen eines islamischen Kopftuchs bei Verkaufsberaterinnen

Eine Verlängerung der Kündigungsfristen ist im Arbeitsvertrag grundsätzlich möglich. Für den Arbeitnehmer darf sie aber nie länger sein als die Kündigungsfrist des Arbeitgebers.

Je länger ein Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt ist, desto länger ist die Kündigungsfrist. Diese Staffelung gilt:

Eine außerordentliche Kündigung ist nur aus wichtigem Grund möglich. Sie verlangt:

• einen so erheblichen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten, dass das Abwarten der Kündigungsfrist unzumutbar ist
• eine rechtswidrige und schuldhafte Pflichtverletzung
• ein sofortiges Ende des Arbeitsverhältnisses ist verhältnismäßig und die Interessen des Kündigenden überwiegen

Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Kündigende vom wichtigen Grund erfahren hat. Die Kündigung ist auf Verlangen unverzüglich schriftlich zu begründen.

Die Kündigung muss eindeutig formuliert und unterschrieben sein. Weder ein Kürzel noch eine elektronische Unterschrift reichen aus. In manchen Fällen müssen Sie den Kündigungsgrund angeben, z. B. bei Kündigung einer Schwangeren. Wichtig ist auch, dass Sie das Ende des Arbeitsverhältnisses durch einen genauen Zeitpunkt im Schreiben definieren. Eine Teilkündigung gilt als unwirksam. Darüber hinaus enthalten Tarifverträge und Betriebsvorschriften häufig weitere Richtlinien zu den Anforderungen an ein Kündigungsschreiben  – beispielsweise die Pflicht zur Zustellung per Einschreiben).

Im Streitfall müssen Sie als Arbeitgeber belegen können, dass der gekündigte Arbeitnehmer die Kündigung fristgerecht erhalten hat. Dies erreichen Sie beispielsweise durch die Übergabe der Kündigung im Beisein eines Zeugen oder indem Sie sich den Erhalt der Kündigung schriftlich durch den Arbeitnehmer bestätigen lassen.

Sie müssen den Arbeitnehmer rechtzeitig darüber informieren, dass er sich aktiv um eine neue Stelle bemühen und sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden muss. Um ihm dies zu ermöglichen, sollten Sie ihn hierfür freistellen. Unabhängig davon ist der Arbeitnehmer jedoch selbst dazu verpflichtet, sich bei der Agentur für Arbeit zu melden.

Die Meldung muss spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Erfährt der Arbeitnehmer weniger als drei Monate vor der Beendigung davon, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnisnahme erfolgen. Eine verspätete Meldung hat eine einwöchige Sperrzeit zur Folge – unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nachgekommen ist. Bei einer Verletzung dieser Pflicht steht dem Arbeitnehmer jedoch kein Schadensersatzanspruch zu.

Ein Aufhebungsvertrag kann für Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorteilhaft sein. Er ist in gegenseitigem Einvernehmen jederzeit möglich und meist mit der Zahlung einer Abfindung verbunden. Hier finden Sie mehr Informationen zum Thema Arbeitsvertrag.

In manchen Fällen kann ein klärendes Gespräch die drohende Kündigung abwenden. Als Arbeitgeber können Sie Änderungswünsche direkt ansprechen und gleichzeitig erfragen, was sich der Arbeitnehmer wünscht.

Eine weitere Möglichkeit ist ein Klärungsgespräch im gesamten Team. Achten Sie dabei jedoch darauf, keinen Mitarbeiter in die Rolle des „Problematischen“ zu stecken – sonst erreichen Sie womöglich das Gegenteil und die Fronten verhärten sich weiter. Machen Sie nicht die Person zum Thema des Meetings, sondern Ihre Erwartungen, Ihre Anspruchshaltung und von Ihnen beobachtete Veränderungen in der Leistungsbereitschaft und Arbeitshaltung aller Mitarbeiter. Fragen Sie nach Meinungen, Ideen und Anliegen – und stellen Sie sicher, dass alle zu Wort kommen.

Wenn die Situation eskaliert, kann eine professionelle Konfliktmediation helfen. Professionelle Mediation hilft Ihnen und Ihren Mitarbeitern dabei, Klarheit über Lösungswege zu erlangen, und liefert auch gleich die Werkzeuge mit. Umsetzen müssen Sie Ihr internes Krisenmanagement dann zwar immer noch selbst, aber immerhin kennen Sie dann den Weg.